בלוג / טיפ ניהולי - מאיפה משתין הדג ?
נכתב על-ידי ישראל לוי בתאריך 03/02/2018 בשעה 14:08
אז מאיפה משתין הדג ?
(טיפים ניהוליים על קצה המזלג)
רב גוניות מחשבתית וריבוי דעות בדרגי הביניים הניהוליים בארגון, הם תשתית הכרחית לקבלת החלטות ניהוליות על ידי המנכ"ל. "יס-מנים" מעולם לא היוו דלק להתפתחות ארגונית (ולהיפך) כך גם ארגון החושב באופן חד-גוני, ובהומוגניות מחשבתית (להבדיל מהתנהגות מותגית שזה נושא אחר).
אחת הסוגיות הניהוליות כבדות המשקל בכל ארגון קטן כגדול, היא כישורי המנכ"ל (או מנהלי האגפים) לברור מבין חוות הדעת המקצועיות של מנהלי דרג הביניים והעובדים בארגון, את אלה הראויות להוות תשתית לקבלת החלטות ניהוליות.
אולם לשם כך, על כל מנהל להבין את הדינמיקה העומדת מאחורי הבעת הדעות בארגון.
אקרא לה - דינמיקת ההשרדות.
אקסיומה - החוק הקיומי האנושי הראשון הוא – לשמר את קיומך (השרדות)
מחד גיסא חובתם של עובדי הארגון השכירים, היא לשמר את קיומם בארגון.
הכלל הבסיסי המקצועי של כל עובד, הוא -
הבא עימך ערך מקצועי ברור ומבודל. עובד נמדד קודם לכל במקצועיותו ובתרומתו לארגון.
מעבר לכלל זה קיימים כללי הישרדות חברתיים פנים ארגוניים –
הכלל הראשון זהה את ה- DNA החברתי של הארגון, אמץ אותו והשתלב בצוות.
הכלל השני בהישרדות החברתית הפנים ארגונית הוא "זהה מאיפה משתין הדג" – זהה את "דמות המנהל" המשפיעה ביותר על קיומך ועל קידומך בארגון.
הכלל השלישי הוא, למד את אישיות "המנהל", מה דרך התנהגותו, מה הרצונות שלו,
למד כיצד הוא מקבל החלטות, מה הוא אוהב (קפה או תה?, משפחה או חברים?, ספורט אתגרי או סדרות טלוויזיה?..........)
הכלל הרביעי צור ככל האפשר יותר מצבי מפגש עת ה"מנהל", חיוך בפינת הכנת האספרסו, "שלום" ליד המזכירות, "היי" ליד מצלמת המסמכים, במעלית, ,בוקר טוב" בחניון בבוקר או "גם אתה נשארת מאוחר" בערב, חברות בפייסבוק ובלינקדאין, השתתפות באותה קבוצת ווטסאפ, ........ ההכרות והזיהוי החזותי מייצרים מגע בלתי אמצעי אשר יועילו בכל מפגש מקצועי.
הכלל החמישי שהוא הפועל היוצא של הקודמים הוא, תגיד בעיקר את הדברים שאתה חושב/יודע שהמנהל יגיב להם באופן חיובי, הדברים שהוא רוצה לשמוע.
מאידך גיסא מנהל טוב חייב להכיר ולהיות מודע לכללים אלו ומביניהם הכלל חמישי המסוכן מכולם עבורו, כמנהל המקבל החלטות על סמך דיווחים וחוות דעת מעובדיו.
תובנות ניהוליות -
מנהל חכם, חייב לחדד את החושים, להבחין בין אמירות שנאמרות בכדי לסבר את אוזניו לבין אמירות אמת מקצועיות ואובייקטיביות, בין חיוכי "ליקוק" לבין חיוכי ידידות אמיתיים, בין ביקורות שליליות הנאמרות בכדי לשאת חן בעיניו, לבין ביקורות ענייניות ומקצועיות.
לא פעם ימצא עצמו המנהל בישיבה בה הנוכחים נדרשים לתת את חוות דעתם, לא פעם הישיבה דוממת כי המשתתפים לא זיהו עדיין, לאן נושבת הרוח ומה דעתו של המנהל על מקרה זה או אחר. רבים הם המקרים בהם ישנו "הקורבן התורן" אותו משתתף אשר נבחר או התנדב לחוות דיעה ראשון, תגובתו של המנהל, הבאה לעיתים לביטוי רק בשפת הגוף שלו, במימיקה, תנתב את הישיבה.
מנהל חכם, מועצם ובעל בטחון במיקומו בסולם ההירארכי, חייב לדעת לנפץ רוח ישיבה המתבססת על "מה הוא רוצה לשמוע" שכן מישיבה זו לא ניתן יהיה להסיק מסקנות ולהגיע לתוצאות ולמשימות נכונות. מנהל זה יגיד את הדברים - "אל תגידו לי מה שאתם חושבים שאני רוצה לשמוע, תגידו מה אתם באמת חושבים" או " אל תגידו לי מה לא, תגידו לי מה כן" וכד.
אחד האמצעים החשובים להאצלת רוח של פתיחות ואמירות אמת הוא התגובה לאמירה שאיננה מקובלת על המנהל. אם יגער בעובד שהחווה דעתו שלא ב"רוח הארגון או המנהל" או יפסיק אותו באמירה כגון "אתה מדבר שטויות. זה לא לעניין" (וכד.) לא ישמע יותר דעות וחוות דעת אמתיות ומקצועיות, שכן הדבר מנוגד לדחף ההישרדותי של העובד.
אך אם המנהל יגיב באופן המכבד את הדעה המנוגדת באמירה כגון "אוקיי, שמעתי אותך, מעניין, אני לא בטוח שאני חושב כך אבל זה ראוי למחשבה נוספת..." ואף יחמיא לו, ברוח הארגון, בטפיחה על השכם ובחיוך, או בלחיצת יד, או בחיוך מכבד, באופן זה ישחרר המנהל את אנשיו מהפחד לשגות ב"מה הוא חושב" או ב"מה הוא רוצה לשמוע" וירשו לעצמם לאמר את דבריהם המקצועיים מבלי לפחד על מקום עבודתם.
לסיכום –
ארגון חייב להיות ברור מנקודת המבט ההירארכית, מבנה ארגוני לא מוסדר וברור יגרום לאי בהירות בזיהוי הגורם המחליט, הקובע או המשפיע. המבנה הארגוני חייב להיות ברור לכל עובד מכל דרג ויש לשמרו בכל עת.
אסור שיהיו מספר מנהלים על אותו תחום אחריות ויש להמנע ככל האפשר מתחומי אחריות חופפים, לעומת האמור כאן אנ כן מאמין ביצירת סינרגיה בין התחומים, יצירת סינרגיה מתאפשרת על ידי קיום חפיפה כלשהי בין התחומים, חפיפה של הכרות עם התחומים המשיקים.
קיומם של מספר גורמים ניהוליים מקבלי החלטות, שגבולות אחריותם והשפעתם מטושטשים, עלולה לגרום לעובדים לא להבחין ואף לטעות ב "מאיפה משתין הדג", ומכאן לעשות שגיאות אשר מבלי משים יעלו להם במקום עבודתם. גם אם יהיו מקצועיים לעילא ולעילא.
אך יותר מכל יפסיד המנהל עובדים טובים שפשוט התבלבלו ולא הבינו את המבנה ההירארכי הארגוני נכון.
ולסיום, מספר תובנות עיקריות למנהל –
א. היה מודע לצורך העובד בפעילות הישרדות בארגון
ב. חדד את החושים להבחין בין מלחכי פנכה לבין אנשי מקצוע מסורים ויעילים
ג. הבהר לעובדים שהנך "פתוח" לשמוע כל דעה המנוגדת לדעתך
ד. אל תהייה הראשון להביע דיעה בישיבות שכן כך תשמע רק דעות ברוח דעתך
ה. הגב בהבנה, בחיוב ובעידוד משמיעי הדעה אותה לא קיבלת
ו. עודד רב-גוניות ויצירתיות מחשבתית. רק אתה והארגון/אגף אותו אתה מוביל יהנו מכך.
בהצלחה
(טיפים ניהוליים על קצה המזלג)
רב גוניות מחשבתית וריבוי דעות בדרגי הביניים הניהוליים בארגון, הם תשתית הכרחית לקבלת החלטות ניהוליות על ידי המנכ"ל. "יס-מנים" מעולם לא היוו דלק להתפתחות ארגונית (ולהיפך) כך גם ארגון החושב באופן חד-גוני, ובהומוגניות מחשבתית (להבדיל מהתנהגות מותגית שזה נושא אחר).
אחת הסוגיות הניהוליות כבדות המשקל בכל ארגון קטן כגדול, היא כישורי המנכ"ל (או מנהלי האגפים) לברור מבין חוות הדעת המקצועיות של מנהלי דרג הביניים והעובדים בארגון, את אלה הראויות להוות תשתית לקבלת החלטות ניהוליות.
אולם לשם כך, על כל מנהל להבין את הדינמיקה העומדת מאחורי הבעת הדעות בארגון.
אקרא לה - דינמיקת ההשרדות.
אקסיומה - החוק הקיומי האנושי הראשון הוא – לשמר את קיומך (השרדות)
מחד גיסא חובתם של עובדי הארגון השכירים, היא לשמר את קיומם בארגון.
הכלל הבסיסי המקצועי של כל עובד, הוא -
הבא עימך ערך מקצועי ברור ומבודל. עובד נמדד קודם לכל במקצועיותו ובתרומתו לארגון.
מעבר לכלל זה קיימים כללי הישרדות חברתיים פנים ארגוניים –
הכלל הראשון זהה את ה- DNA החברתי של הארגון, אמץ אותו והשתלב בצוות.
הכלל השני בהישרדות החברתית הפנים ארגונית הוא "זהה מאיפה משתין הדג" – זהה את "דמות המנהל" המשפיעה ביותר על קיומך ועל קידומך בארגון.
הכלל השלישי הוא, למד את אישיות "המנהל", מה דרך התנהגותו, מה הרצונות שלו,
למד כיצד הוא מקבל החלטות, מה הוא אוהב (קפה או תה?, משפחה או חברים?, ספורט אתגרי או סדרות טלוויזיה?..........)
הכלל הרביעי צור ככל האפשר יותר מצבי מפגש עת ה"מנהל", חיוך בפינת הכנת האספרסו, "שלום" ליד המזכירות, "היי" ליד מצלמת המסמכים, במעלית, ,בוקר טוב" בחניון בבוקר או "גם אתה נשארת מאוחר" בערב, חברות בפייסבוק ובלינקדאין, השתתפות באותה קבוצת ווטסאפ, ........ ההכרות והזיהוי החזותי מייצרים מגע בלתי אמצעי אשר יועילו בכל מפגש מקצועי.
הכלל החמישי שהוא הפועל היוצא של הקודמים הוא, תגיד בעיקר את הדברים שאתה חושב/יודע שהמנהל יגיב להם באופן חיובי, הדברים שהוא רוצה לשמוע.
מאידך גיסא מנהל טוב חייב להכיר ולהיות מודע לכללים אלו ומביניהם הכלל חמישי המסוכן מכולם עבורו, כמנהל המקבל החלטות על סמך דיווחים וחוות דעת מעובדיו.
תובנות ניהוליות -
מנהל חכם, חייב לחדד את החושים, להבחין בין אמירות שנאמרות בכדי לסבר את אוזניו לבין אמירות אמת מקצועיות ואובייקטיביות, בין חיוכי "ליקוק" לבין חיוכי ידידות אמיתיים, בין ביקורות שליליות הנאמרות בכדי לשאת חן בעיניו, לבין ביקורות ענייניות ומקצועיות.
לא פעם ימצא עצמו המנהל בישיבה בה הנוכחים נדרשים לתת את חוות דעתם, לא פעם הישיבה דוממת כי המשתתפים לא זיהו עדיין, לאן נושבת הרוח ומה דעתו של המנהל על מקרה זה או אחר. רבים הם המקרים בהם ישנו "הקורבן התורן" אותו משתתף אשר נבחר או התנדב לחוות דיעה ראשון, תגובתו של המנהל, הבאה לעיתים לביטוי רק בשפת הגוף שלו, במימיקה, תנתב את הישיבה.
מנהל חכם, מועצם ובעל בטחון במיקומו בסולם ההירארכי, חייב לדעת לנפץ רוח ישיבה המתבססת על "מה הוא רוצה לשמוע" שכן מישיבה זו לא ניתן יהיה להסיק מסקנות ולהגיע לתוצאות ולמשימות נכונות. מנהל זה יגיד את הדברים - "אל תגידו לי מה שאתם חושבים שאני רוצה לשמוע, תגידו מה אתם באמת חושבים" או " אל תגידו לי מה לא, תגידו לי מה כן" וכד.
אחד האמצעים החשובים להאצלת רוח של פתיחות ואמירות אמת הוא התגובה לאמירה שאיננה מקובלת על המנהל. אם יגער בעובד שהחווה דעתו שלא ב"רוח הארגון או המנהל" או יפסיק אותו באמירה כגון "אתה מדבר שטויות. זה לא לעניין" (וכד.) לא ישמע יותר דעות וחוות דעת אמתיות ומקצועיות, שכן הדבר מנוגד לדחף ההישרדותי של העובד.
אך אם המנהל יגיב באופן המכבד את הדעה המנוגדת באמירה כגון "אוקיי, שמעתי אותך, מעניין, אני לא בטוח שאני חושב כך אבל זה ראוי למחשבה נוספת..." ואף יחמיא לו, ברוח הארגון, בטפיחה על השכם ובחיוך, או בלחיצת יד, או בחיוך מכבד, באופן זה ישחרר המנהל את אנשיו מהפחד לשגות ב"מה הוא חושב" או ב"מה הוא רוצה לשמוע" וירשו לעצמם לאמר את דבריהם המקצועיים מבלי לפחד על מקום עבודתם.
לסיכום –
ארגון חייב להיות ברור מנקודת המבט ההירארכית, מבנה ארגוני לא מוסדר וברור יגרום לאי בהירות בזיהוי הגורם המחליט, הקובע או המשפיע. המבנה הארגוני חייב להיות ברור לכל עובד מכל דרג ויש לשמרו בכל עת.
אסור שיהיו מספר מנהלים על אותו תחום אחריות ויש להמנע ככל האפשר מתחומי אחריות חופפים, לעומת האמור כאן אנ כן מאמין ביצירת סינרגיה בין התחומים, יצירת סינרגיה מתאפשרת על ידי קיום חפיפה כלשהי בין התחומים, חפיפה של הכרות עם התחומים המשיקים.
קיומם של מספר גורמים ניהוליים מקבלי החלטות, שגבולות אחריותם והשפעתם מטושטשים, עלולה לגרום לעובדים לא להבחין ואף לטעות ב "מאיפה משתין הדג", ומכאן לעשות שגיאות אשר מבלי משים יעלו להם במקום עבודתם. גם אם יהיו מקצועיים לעילא ולעילא.
אך יותר מכל יפסיד המנהל עובדים טובים שפשוט התבלבלו ולא הבינו את המבנה ההירארכי הארגוני נכון.
ולסיום, מספר תובנות עיקריות למנהל –
א. היה מודע לצורך העובד בפעילות הישרדות בארגון
ב. חדד את החושים להבחין בין מלחכי פנכה לבין אנשי מקצוע מסורים ויעילים
ג. הבהר לעובדים שהנך "פתוח" לשמוע כל דעה המנוגדת לדעתך
ד. אל תהייה הראשון להביע דיעה בישיבות שכן כך תשמע רק דעות ברוח דעתך
ה. הגב בהבנה, בחיוב ובעידוד משמיעי הדעה אותה לא קיבלת
ו. עודד רב-גוניות ויצירתיות מחשבתית. רק אתה והארגון/אגף אותו אתה מוביל יהנו מכך.
בהצלחה
